On se retrouve aujourd’hui pour notre 6ème leçon sur la transformation numérique, avec le thème de la mobilité interne. Accompagner les collaborateurs est un atout clé permettant de fidéliser les talents en interne, créer du lien social, et assurer le succès de votre digitalisation !
Leçon #6 : Accompagner vos collaborateurs dans l’évolution de leurs métiers
Ne pas se satisfaire de recruter les experts du digital
Vous avez engagé votre transformation digitale, et cherchez maintenant à vous entourer des meilleurs profils du numérique. Après mise à contribution de votre RH, vous dénichez des technophiles, dynamiques et ambitieux. Alors, vous pensez avoir adopté la bonne démarche, et recruté les bonnes personnes possédant les compétences actuellement manquantes. Vous misez beaucoup sur ces nouveaux collaborateurs. Cependant, en agissant ainsi, vous vous contentez d’embaucher de nouveaux employés pour travailler sur des tâches transversales et nouvelles. Ceci représente un risque de cloisonnement. De plus, vous avez dépensé un budget conséquent dans le recrutement. Aussi, à terme, vous risquez de voir partir certains de vos collaborateurs, faute d’évolution professionnelle et de valorisation.
Quand on peut accompagner les collaborateurs dans l’évolution de leurs métiers
Chez Empreinte Digitale, nous sommes convaincus qu’il ne faut pas se satisfaire de recruter les experts du digital, quand on peut accompagner ses collaborateurs dans l’évolution de leurs métiers. Tout d’abord, le recrutement en externe peut coûter jusqu’à 3 fois plus cher qu’un recrutement interne. En effet, le salarié connait l’entreprise, son fonctionnement, et il est déjà plus ou moins intégré à sa future équipe. De cette manière, vous créerez du lien social. Les salariés changeant d’équipe, de service, voire de discipline, favoriseront le maillage de votre réseau interne, en facilitant les échanges. Cela sera alors un facteur de décloisonnement des services. Car la transformation numérique s’accompagne de la suppression des silos, pour favoriser les échanges interservices.
Pour finir, qu’est-ce qui vous garantit que les experts du numérique que vous avez recruté soient de bons éléments ? Vous connaissez vos employés actuels, leurs compétences et leur efficacité. Tandis que pour les nouveaux, c’est l’inconnu…
Comment procéder ?
» La mobilité interne n’est possible que si l’entreprise adopte une totale transparence. » Christophe Bergeon, vice-président et general manager EMEA chez Technomedia.
Oui, mobilité interne = transparence. Vos collaborateurs doivent être au courant de toutes les opportunités d’évolution offertes. Vous pouvez mettre à leur disposition un intranet, sur lequel seraient publiées les offres. Ou bien leur fournir un espace où ils peuvent annoncer clairement leur souhait d’évolution, le type de poste ou le service visé. Cela ferait alors l’objet d’entretiens individuels, afin de déterminer les motivations et les appétences de vos collaborateurs. Car oui, ils ont des envies, des peurs, des besoins… Et c’est à vous, dirigeant, manager, de les écouter, et de les prendre en compte. Une fois l’entretien réalisé, il faudra mettre en place des formations pour faire évoluer leurs compétences. Vous devrez accompagner chaque collaborateur à progresser. Il ne s’agit pas d’offrir un poste en interne en délaissant l’employé sous prétexte qu’il n’est pas « nouveau ».
Gardez en tête que l’objectif est de fidéliser les talents facteurs de votre succès et dont vous avez eu du mal à vous entourer. Vos collaborateurs sont le moteur de votre transformation numérique ! Impliquez-les et valorisez-les pour garantir votre pérennité !
Concrètement…
Prenons un exemple pour visualiser cette notion de mobilité interne. Un garage automobile comptant une quarantaine de salariés, lance son site internet accompagné d’un logiciel de CRM pour gérer au mieux son portefeuille client.
Le patron du garage souhaite alors s’entourer d’un nouveau commercial sachant travailler sur les outils numériques, afin de ne pas être totalement dépendant de son prestataire. Une fois la phase de recrutement terminée, un nouveau collaborateur effectue sa période d’essai, auprès des autres commerciaux. Mais le nouvel employé ne semble pas faire pas l’affaire. Il n’est pas suffisamment efficace. Certes il a les compétences techniques, il connait les outils numériques, il sait gérer une partie du site internet ainsi qu’un portefeuille client. Mais il présente des lacunes sur la connaissance des produits, il bloque sur les questions des prospects. Alors il ne conclue pas autant de ventes que fixées par ses objectifs. A la fin de la période d’essai, le patron du garage prend la décision de ne pas l’embaucher, et s’en mord les doigts. Oui, il a perdu de l’argent dans le recrutement, dans la formation, et dans le recrutement d’un autre collaborateur.
Par ailleurs, il aura éventuellement découragé les employés qui auraient souhaité occuper ce poste. En effet, Karine, l’une des commerciales, envisage une évolution de carrière. Le poste s’étant libéré au sein de son entreprise lui aurait bien plu, mais on ne le lui a pas proposé. Alors elle cherche un poste correspondant à ses attentes dans une autre société…
Qu’aurait pu faire le dirigeant ?
En suivant notre bonne pratique, le dirigeant du garage aurait pu capitaliser sur ses talents en interne. En effet, il aurait pu proposer à ses employés d’être mobiles, les informer de la libération d’un poste de commercial, et recueillir leurs impressions. Il aurait alors appris que Karine, amatrice d’automobiles et technophile, était potentiellement candidate pour le poste. Après un entretien ensemble, le dirigeant lui aurait proposer un plan d’évolution, avec formation à l’appui sur les compétences nécessaires à la gestion d’un site internet. Ce plan de formation aurait compris une remise à niveau trimestrielle, voire bi-annuelle, afin de confirmer les nouvelles compétences de la collaboratrice. Par ailleurs, en cas de problème, Karine ne serait pas seule ! Elle peut se faire aider par le prestataire du site internet.
Cela aurait été autant bénéfique pour lui, que pour Karine et l’entreprise ! Effectivement, elle est au fait des pratiques de l’entreprise, de l’organisation du service commercial, puisqu’elle y est commerciale depuis 3 ans. Elle connait bien les autres employés du garage. De plus, elle a comme centre d’intérêt les voitures et le digital ! De cette manière, elle serait la candidate idéale pour ce poste, étant donné qu’elle aurait été accompagnée dans l’évolution de son métier de commercial.
Preuve que le digital est partout, y compris dans la dimension RH sur la thématique de mobilité interne. La start-up Clustree vient de lever 7 millions d’euro pour sa solution de mobilité interne en s’appuyant sur l’intelligence artificielle.
Pour conclure, encouragez vos collaborateurs à être mobiles, et favorisez la mobilité interne. Transparence, accompagnement, formation, et écoute des collaborateurs sont les mots clés. Misez sur vos talents internes pour réussir votre transformation numérique !
Relire la leçon #5 : Concilier la culture digitale et la culture d’entreprise
